案例：
A公司為工商貿易廣告商，對外發行登載刊有公司名錄及產品廣告頁之刊物，A公司因刊物美編需求，委請B代為繪製刊物圖面及編輯刊物。A與B簽訂書面的「承攬契約」，約定B應在A之辦公處所利用A的設備繪製圖面及進行刊物之編輯，A得隨時進行圖面的審核，並得隨時指示B進行圖面之修正。B的酬勞部分，A同意以每個月給予基本費用3萬元，如繪製的圖面超過10幅，超過每幅給予2000元獎金，並代B投保勞保及健保。A與B合作了數年之後的某日，A向B表示由於業務緊縮，所以沒有案件可以讓B承攬，因此表示要終止承攬的關係，拒絕再給付B費用，B不服以A違法解雇向勞工局申請調解。
契約雖名為承攬契約，但是提供勞務者與請求者之間的契約關係，究屬承攬契約或勞動契約，仍應以契約實際的內容為判定的主要依據。承攬契約與勞動契約同屬於供給勞務之契約，承攬契約以發生結果為目的，勞務供給不過為其手段而已；勞動契約則以供給勞務本身為目的。
一般法院實務在判定提供勞務的一方是否屬於雇傭契約的勞工，多認為勞動契約有以下特徵：
1.
人格從屬性：即雇主將勞工納入事業單位組織並指示、決定勞工勞務給付地、給付時、給付量與勞動強度、勞動過程，即等於是將勞工個人至於雇主之控制範圍內，勞工有妨害企業生產秩序或企業運作之情形時，雇主更得予以懲罰，以維護企業之正常生產與運作之資方經營管理權威；
2.
經濟上從屬性：即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
司法判決對屬於勞動契約或承攬契約，多從寬認定以保護勞工，只要勞工與雇主間具有使用從屬即指揮監督之關係，即使契約兼有承攬、委任等性質，仍會認為勞工與雇主間成立勞動契約，受勞工基準法之規範限制。
本案例中，A與B雖然訂立的書面契約名稱為「承攬契約」，但是契約內容約定B工作的地點、時間、方法並應接受A的指揮監督，且其工作的結果僅為薪資計算的一部分，可證明其服勞務為契約之主要目的，因此應認定A與B之間成立的契約屬於勞動契約，受到勞動基準法之規範，除有該法規定之終止勞動契約態樣外，A不得隨意與B終止雙方契約關係。
有法律諮詢需要，歡迎於本律師事務所網頁留言。
回覆刪除律師您好:
回覆刪除有一案件如下，
親戚長輩本身為接案水電技工，帶有一名師傅協助，因故接下熟識友人的介紹的水電裝配案件，並無書面契約僅口頭約定，也無工程總額報價，費用以所做工時與材料花費單據進行請款。
某日被業主催促而進行工作，當時人位於5層高鷹架上進行裝配檢查，步行移動時於兩鷹架橋接處墜落地面，業主於現場有將人扶起做了一些動作，爾後通報消防救護車送至醫院急救無效。
有人告訴他們，此案常理應會有工安公訴產生，但日子一天天過去，都沒接到後續通知，待查詢時卻發現早已被結案。直至家屬到勞檢處申請報告後，隨後卻也收到調解通知書。
想請教律師：
１-在這案件中，長輩應被歸為承攬還是雇傭呢？（現場另有建設公司承包商，長輩為業主直接賦予工作，沒透過建設公司，現場鷹架為建設公司搭建，沒有設置高空護網，橋接處無護欄）
2-針對業主可以提出那些告訴自保呢?(業務過失致死可以嗎?)
3-談賠償和解時要注意哪些事情呢?
以上，麻煩您，謝謝