公司調整生產方式，可否以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約?(有需要免費法律諮詢留言者，歡迎於留言板留言)

案例：

A公司為鋼材製造公司，A公司共有三(C1~C3)條鋼材生產線，B為公司生產課長，負責A公司某條生產線的生產作業指揮工作。2015年4月鋼材價格大跌，A公司董事會決議關閉C1~C2生產線，由於A公司的通常性訂單高於產能，對於產能不足部分，A公司則採取向同業進行D公司租用生產線的方式解決。A公司於決議後，以公司業務緊縮為由通知B終止雙方的勞動契約。

解析：

A公司通知B終止勞動契約是否有理由，首先應審視A公司的情狀是否符合勞動基準法第11條第2款業務緊縮的規定，關於此一規定實務見解如下：

1.  雇主以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，本諸勞動基準法第1條 保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，即不得依上開規定終止勞動契約之事由。又解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因經營業務規模緊縮致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之（最高法院100 年度臺上字第2024號判決、100 年度臺上字第1159號判決意旨參照）。

2.  勞動基準法第11條第2 款所謂之業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬業務緊縮之列（最高法院98年度臺上字第1821號判決、94年度臺上字第1911號判決意旨參照）。

首先，以上的見解認為如果公司僅是短時間營運生產量、銷售量減少，或者公司整體觀察下，僅有某部門業務縮減，其他部門業務沒有縮減甚至還有成長的情形，均不得以業務緊縮為由與勞工終止勞動契約。其次，如果公司有其他替代終止勞動契約的方案，應優先採取其他方案，不得以業務緊縮為由終止勞動契約。

本案例中，A公司的業務並沒有真的緊縮，而是採取租用其他公司生產線的方式取代原本的生產線，因此A公司的狀況不符合勞動基準法第11條第2款之規定，A公司通知B終止勞動契約違反勞動基準法之規定，該終止契約之法律行為無效。